近日有职场爆料，北京某互联网大厂调整绩效考核规则，以往末位10%员工被划入低绩效区间，连续低绩效将面临离职；如今部分业务线直接将低绩效范围扩大至40%，近半数员工会拿到低绩效评级，老员工成为受冲击的重点群体。爆料称，公司一边抬高淘汰比例、一边持续对外招人，团队人员流动速度明显加快，老员工的在岗周期被大幅压缩，消息一出迅速在网络职场圈层引发热烈讨论。 不少网友在评论区表达了自己的看法。有网友直言，35岁以上员工在这样的考核机制下处境艰难，属于企业想要优先清退的对象；还有网友提出疑问，这样高比例的末位划分本质上和变相裁员没有区别。 有网友感慨，很多人寒窗苦读考入名校，奋力挤进大厂，可岗位分工高度细化，长期只接触一小块技术内容，一旦遭遇淘汰，重新求职会面临巨大阻碍。也有职场人表示，如今收到大厂的邀约都会直接拒绝，在高压的绩效内卷环境里，精力消耗在应付考核上，很难沉淀技术能力。 还有人发问，如果该消息属实，在职员工为何处在弱势位置，被动承受严苛的考核压力。当然也有网友好奇，如此激进的考核调整，是否意味着相关业务经营承压。 一直以来，末位淘汰是互联网行业常见的绩效管理手段，常规强制绩效分布大多维持在10%左右。 这套机制设立的初衷，是激励员工保持效率、激发团队活力，淘汰长期无法跟上节奏的人员。但当淘汰比例直接拉高到四成，规则的性质就发生了变化。原本用来筛选少数落后者的考核工具，变成大范围筛选人员的机制，几乎每两名员工里，就有一人可能拿到低绩效，这种压力覆盖全体，不再只是针对少数跟不上节奏的人。 对于老员工而言，他们往往背负更高的薪资成本、家庭压力，同时在年龄上面临行业固有的偏见。在高比例低绩效规则下，他们不再依靠过往积累的经验、项目沉淀站稳脚跟，而是被迫和新人一同卷入激烈的绩效比拼。新人薪资更低、精力充沛、预期也更低，在这套考核体系里反而更占优势，老员工自然成为重灾区。持续招人搭配高淘汰率的模式，也形成了一种快速轮换的用工循环：不断用新人替换存量员工，压低整体人力成本，团队长期处在动荡之中。 但我们也要客观看待，网传消息暂时没有得到企业官方证实，属于内部爆料信息，真实性有待核实。同时从劳动法规层面来说，单纯依靠“末位排名靠后”直接解除劳动合同本身并不合法。企业不能仅仅以绩效排名靠后为由辞退员工，即便绩效不佳，也需要经过培训、调岗等前置流程，确认员工仍然无法胜任工作，才可以依法解除劳动关系，并且支付相应补偿。不少员工的焦虑，也正是源于担心企业借绩效规则规避法定的裁员补偿义务。 这件事折射出当下互联网职场长久存在的焦虑。高速发展时期，大厂扩张招人，大家追捧大厂岗位；行业进入平稳调整阶段，绩效考核收紧、人员优化频发，年龄焦虑、岗位内卷、职业发展不可持续等问题集中暴露。很多从业者困在单一岗位里，长期忙于业务交付和绩效竞争，缺少横向能力拓展，抗风险能力偏弱。 值得指出的是，高比例末位考核，短期或许能够帮助企业快速调整人员结构、控制人力成本，但长期来看，也暗藏隐患。持续的高压和不安会消磨员工归属感，大家会优先考虑短期绩效自保，不愿投入周期长、价值慢的项目，团队稳定性下降。 健康的团队管理，不该依靠大范围淘汰来倒逼产出。而对职场人来说，在行业波动的环境下，也要跳出单一岗位局限，持续搭建可迁移的能力，降低自己对单一平台的依附，才能在职场变动中拥有更多选择权。 对此，你怎么看呢？ 特别